CANALES_PARGA

Abogados Laborales

Nuestra oficina está compuesta por profesionales líderes en el área de Derecho del Trabajo en Chile y posee dedicación exclusiva a temas relacionados con la legislación laboral, desde un punto de vista multidisciplinario. Cuenta con más de 10 abogados especialmente orientados a la asesoría de instituciones y empresas en materias laborales, con una vasta experiencia en asesoría laboral integral, litigación, relaciones laborales y negociación colectiva. Contamos con un equipo de excelencia, con estudios de posgrados y magíster en derecho. Nuestra visión del derecho laboral se encuentra fundamentada en una concepción integradora y colaborativa de trabajadores y Empresa por lo que siempre privilegiamos soluciones que tiendan a la mejora del clima laboral en un ambiente de certeza jurídica y cumplimiento de los objetivos comerciales de la Compañía. Asimismo, mantenemos un permanente compromiso con la docencia en el ámbito del derecho del trabajo, en distintas universidades del país. Los socios de nuestra oficina se encuentran en los primeros lugares según el ranking de Chambers & Partners Latin America en los últimos cinco años. Lo mismo ha sucedido con Legal 500, y otras publicaciones especializadas.

Sólida expertise en

Derecho Laboral

Nuestro relato

Es un nuevo tiempo. La sociedad y la economía evolucionan en velocidad. Lo que entendemos por desarrollo evoluciona y las personas buscan más autonomía y bienestar. Las organizaciones deben transformarse, para ser más adaptables ágiles y sostenibles. Este camino requiere de un nuevo enfoque, que redefina la relación entre la empresa y sus colaboradores; que construya fortalezas y confianza más allá de las diferencias; que rediseñe el conflicto para crear diálogo, un entendimiento más profundo y soluciones que generen bienestar compartido. Ese es el futuro. Anticiparnos, integrar las necesidades de la organización e innovar en soluciones es nuestro sello.

Nuestro Relato

Es un nuevo tiempo. La sociedad y la economía evolucionan en velocidad. Lo que entendemos por desarrollo evoluciona y las personas buscan más autonomía y bienestar. Las organizaciones deben transformarse, para ser más adaptables ágiles y sostenibles. Este camino requiere de un nuevo enfoque, que redefina la relación entre la empresa y sus colaboradores; que construya fortalezas y confianza más allá de las diferencias; que rediseñe el conflicto para crear diálogo, un entendimiento más profundo y soluciones que generen bienestar compartido. Ese es el futuro. Anticiparnos, integrar las necesidades de la organización e innovar en soluciones es nuestro sello.

Áreas de
_Práctica

Áreas de
_Práctica

Nuestras respuestas buscan dar soluciones esencialmente prácticas y económicamente sustentables, acorde con la legislación y la jurisprudencia chilena

Conoce a nuestros
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Nuestra oficina está compuesta por profesionales líderes en el área de derecho del trabajo en Chile. Cuenta con más de 10 abogados especialmente orientados a la asesoría de instituciones y empresas en materias laborales, con una vasta experiencia en asesoría laboral integral, litigación, relaciones laborales y negociación colectiva. Contamos con un equipo de excelencia, con estudios de posgrados y magíster en derecho. Asimismo, mantenemos un permanente compromiso con la docencia en el ámbito del derecho del trabajo, en distintas universidades del país.

OFICINA

Enrique Foster Sur 369,
Las Condes, Santiago,
Región Metropolitana, Chile.

CONTACTO

+56 2 2232 7368
oficina@cpabogados.cl


Clientes

Nuestros clientes son empresas nacionales, extranjeras y multinacionales, compañías y organizaciones públicas, personas e instituciones sin fines de lucro, pertenecientes a diversas áreas de nuestra economía. Entre ellos se incluyen Compañías dedicadas al transporte terrestre y marítimo, construcción, bienes raíces, viñedos, pesca y acuicultura, compañías de seguros, empresas farmacéuticas, instituciones educacionales y culturales, servicios de salud, del sector alimentario, retail y tiendas de conveniencia, manufactura y compañías de alta tecnología. Lo anterior deja en evidencia las variadas empresas a lo largo de Chile que atendemos, lo que nos da un conocimiento que nos permite innovar, aportar con experiencias distintas y poder ver contingencias y estrategias innovadoras a los diversos negocios

Procuramos que los clientes sean atendidos por el mismo grupo de trabajo, para así lograr un mayor conocimiento en las empresas que asesoramos y sus problemáticas internas.

Prensa

Modernización de la Dirección del Trabajo y al Sistema de Calificación de Servicios Mínimos

Original en El Mercurio Legal.

El día 31 de julio pasado el Ejecutivo presentó a la Cámara de Diputados el proyecto de ley que moderniza la “Institucionalidad Laboral Vigente”, lo que para muchos ha sido un sinónimo de la modernización de la Dirección del Trabajo, pero la propuesta es más ambiciosa aún, ya que también busca perfeccionar el procedimiento de calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia, incorporando cambios que ayudan a un proceso más trasparente, más técnico y con una normativa que fomenta el diálogo entre los trabajadores y la empresa.

Uno de los puntos de la reforma laboral de la administración anterior, que finalizó con más áreas grises, fue la figura de los servicios mínimos, quedando su calificación a la buena voluntad de todos los sindicatos de la empresa (que debían ponerse unánimemente de acuerdo con el empleador) o a la decisión de la Dirección del Trabajo, la que en muchos casos no tenía el conocimiento técnico para poder determinarlos. ¿Cuál es la necesidad de un pabellón oftalmológico ¿Cuál es el perjuicio social de mantener cerrado un colegio de niños vulnerables que estarán en la calle si no van al colegio? ¿Cuáles son los riesgos ambientales de una huelga en una piscicultura? Todas ellas son preguntas que debe contestar la Dirección del Trabajo al momento de hacer la calificación de servicios mínimos, asunto que creo excede sus competencias y conocimientos. El tema no es menor, más aún cuando las calificaciones de servicios mínimos han tenido un tinte más político que técnico.

Aquí vienen las buenas noticias, que ilusionan a los escépticos: el proyecto recién ingresado clarifica y amplía el pequeño grupo de empresas que pueden requerir de equipos de emergencia, incorporando el sentido común a situaciones que podían generar un daño a trabajadores y a la población en general. A mi juicio, la propuesta es más explícita en la posibilidad de solicitar servicios mínimos en espacios de la empresa como recursos humanos, contabilidad y prevención de riesgos, y también en áreas como transporte, del ámbito farmacéutico, educacional, asistencial, por decir algunos. Esta apertura, unida a la posibilidad que ahora da el proyecto de permitir la calificación por establecimiento, es un paso importante para distinguir realidades distintas en áreas básicas, lo que permite ejercer el derecho a huelga sin afectar a la población. Así, no podremos confundir la necesidad de una farmacia en el sector oriente de Santiago con una en la región de Arica-Parinacota, donde el 75% de las comunas no tiene una.

Otro aspecto importante es que los acuerdos en materia de servicios mínimos se deberán hacer con los sindicatos que representen la mayoría de los trabajadores y no con la totalidad de ellos, lo que también es un avance importante porque en la práctica esto permitía la “dictadura de las minorías”, que gozaban de todo el poder, teniendo muy poca o ninguna representación en algunas empresas.

El proyecto incluye también una excelente ayuda a la Dirección del Trabajo en caso de no llegar a acuerdo entre la empresa y el sindicato: un panel técnico de expertos que determinará los servicios mínimos de las empresas de más de 200 trabajadores. Así se evitan los temores de una decisión más ideológica y permite poder hacer descargos técnicos, en el mismo vocabulario.

Los cambios propuestos por el Gobierno son buenas noticias para aquellos sindicatos y empleadores que buscan tener una relación constructiva, donde el choque y el conflicto no es deseado. Pensar que todos los empleadores buscan perjudicar a los trabajadores es tan equivocado como decir que los trabajadores requieren siempre de un tercero que decida por ellos. Algo de eso tiene la ley vigente en esta materia y estos cambios ayudarán a construir una relación fluida y a mejorar el ambiente laboral en nuestros lugares de trabajo.

Ojalá que los sindicatos y la empresa siempre se pudieran poner de acuerdo y no fuera necesaria la intervención de un tercero, que muchas veces no conoce la realidad de donde se trabaja. Esto debe fomentar la ley y creo que con un cambio de estas características, la recalificación de servicios mínimos, especialmente con la posibilidad de acordarlos por establecimiento, va a un aumento sustancial de los acuerdos entre empresas y sindicatos, sin que deba intervenir la Dirección del Trabajo ni los tribunales, y en caso que lo hagan, el resultado será más objetivo e informado, lo que siempre ayuda a una buena relación entre las partes.

 

Sebastián Parga. 

Canales Parga Abogados. 

Sobre Alfiles, Peones y Automatización: el futuro del mercado laboral en Chile

Muchas voces anuncian el fin del trabajo, lo he venido escuchando y leyendo en distintos medios. El debate comenzó, pero no le hemos otorgado la importancia necesaria.  De una lectura rápida en redes sociales aparece una noticia sobre una empresa que construirá edificios a través de una enorme impresora 3D. A continuación, una conocida empresa intermediadora de transporte anuncia el lanzamiento de una línea de automóviles sin conductores. Otra noticia que me asustó bastante fue la creación de robots expertos en leyes. Todo lo anterior tiene un denominador común, la probable eliminación de puestos de trabajo. Estas situaciones no deberían llamarnos la atención, pues hace más de 20 años en 1997 ya una máquina vencía en la revancha al ajedrecista Garry Kaspárov.

Pero, ¿en qué etapa de la partida de ajedrez nos encontramos actualmente, versus la robótica? Aparentemente perdiendo varios peones, pues el Banco Mundial ha anunciado la desaparición de entre 400 y 800 millones de empleos antes de 2030 debido a la automatización. Este vertiginoso cambio, impactará sin duda en la fuerza de trabajo a nivel mundial y Chile se prepara paulatinamente recogiendo algunos conceptos para hacer frente en el mercado laboral.  Por ejemplo, la Dirección del Trabajo en 2018 ha prohibido expresamente el reemplazo de trabajadores por sistemas automatizados en caso de huelga (Ord. 448/006), reconociendo la existencia de estas nuevas tendencias. Este año el Gobierno despachó el Proyecto de Modernización Laboral para la Conciliación, Trabajo, Familia e Inclusión (Boletín N°12.618-13) que aborda nuevas modalidades de contratos y jornadas, incluso contempla cargas impositivas a intermediadores de servicios (Apps). Existen además otros proyectos de ley que se discuten como el denominado “mi jefe es una APP” el cual, tiene por objeto precisamente regular los efectos de la prestación o colaboración para una plataforma digital. Es claro entonces que las medidas de flexibilización parecen ser el movimiento más adecuado en esta etapa del juego.  

El pasado 26 de julio se publicó la ley N°21.165 que establece una jornada parcial alternativa para estudiantes, la cual fomenta y establece beneficios para el trabajo de jóvenes, de todas formas la legislación no se ha olvidado del importante foco para hacer frente a la modernización: “la capacitación”. Los empleos van a cambiar y, en línea con lo anterior, en marzo de 2019 se depositó en el Congreso Nacional Chileno, el proyecto de modernización del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence), que propone la modificación de este organismo gubernamental de cara al futuro del mercado laboral, considerando que se invierten más de 400 millones de dólares en este concepto.  

Las piezas se mueven lento, pero tenemos ventaja sobre nuestros tátara abuelos, porque tenemos certeza absoluta de que esta nueva revolución industrial ocurrirá. Sin embargo, la tendencia generalizada propone regular estas formas de contratación aparejándola a la normativa existente, lo que puede resultar mucho más complejo e inoficioso que crear nuevas formas de contratación, acordes con los nuevos tiempos. 

Ahora, estos desafíos en el derecho y el mercado laboral debemos verlos como una oportunidad. Hace 10 años dentro de la negociación colectiva en Chile no se tocaba ningún aspecto ligado a la automatización, hoy, para Canales Parga abogados, es tema obligado en mesas de negociación de grandes empresas de retail y sindicatos. La innovación, las habilidades blandas y el perfeccionamiento serán nuestros alfiles, y es ahí donde debemos dirigir todos nuestros esfuerzos, para hacer un movimiento correcto. 

Lo cierto es que a pesar de la previsibilidad de estos cambios hay bastante temor, pero la partida de ajedrez continúa, esta vez con noticias alentadoras, la modernidad y automatización en los últimos 20 años ha disminuido la extrema pobreza. En contraste con las noticias de desaparición de empleos, existen expertos como Fei Yue Wang, fundador y director del Centro de Control Inteligente e Ingeniería de Sistemas en el Instituto de Automatización de la Academia China de Ciencias, quien indicó en el “Congreso Futuro 2019”, que existirían nuevos empleos creados precisamente por la inteligencia artificial. Es más el informe del Foro Económico Mundial (WEF) en su informe “Future of Jobs 2018”refiere que existirán más de 133 millones de nuevas funciones en el trabajo, lo que resultará en el enroque de nuevos empleos por los antiguos. 

En efecto, para la creación de nuevos puestos de trabajo debemos mover las torres del diálogo entre los actores de la relación laboral y ahí está la importancia de los Sindicatos. Como ya se ha adelantado: la planificación, la flexibilidad laboral y la capacitación adecuada, serán los pilares fundamentales de las relaciones entre la empresa y el Estado, pero no en 20 años. La transformación es ahora. Se calcula que más del 50% de todos los empleados necesitarán formación en nuevas habilidades durante los próximos cinco años.

Esta maniobra es la jugada esencial para continuar la partida y mantenernos con todas las piezas en el tablero, pero es necesario mover al Rey, las autoridades y los actores del mercado lo cuales deben cimentar políticas públicas tendientes a prever esta situación, creando nuevas regulaciones jurídicas que fomenten oportunidades. No podemos mantenernos estáticos en esta etapa del juego, pues en ese caso es inminente un jaque mate de la modernidad y la automatización. 

Carlos Gutiérrez de Torres

Canales Parga Abogados. 

Virtudes y valores humanos: hacia dónde caminar en la empresa

Original en LexLatin.com 

Además de códigos de ética, es necesario exigir ciertos comportamientos a través de cláusulas.

Vivimos en tiempos en que la probidad, la transparencia y la ética en la empresa son muy valoradas, impulsando las compañías, a nivel mundial, a desarrollar virtudes y valores humanos en el trabajo a través de protocolos o documentos escritos tales como códigos de ética, reglas de oro en la empresa y otro tipo de declaraciones de principios que se intentan aplicar al interior de las organizaciones empresariales. Este tipo de normas se implementan a través de herramientas cada día más exigentes. 

Mundialmente se ha escrito bastante sobre cómo hacer eficaces dichos objetivos y reglas de conducta en las organizaciones modernas, teniendo en ello la vanguardia los países anglosajones. Se ha puesto énfasis en la transparencia para el uso de los recursos de terceros, compromiso con los valores de la organización, responsabilidad en el comportamiento de ejecutivos y trabajadores para crear ambientes éticos en la empresa, entre otros. Las tendencias modernas apuntan a una constante comunicación y supervisión de los valores y principios institucionales, lo que en definitiva potencia a los trabajadores y los lleva en una dirección determinada, aumentando su productividad.

Empresas como Google, Facebook, Twitter y Chevron destacan por su cultura corporativa, que se identifica al interior de la organización como omo una de las principales características de la marca. Allí la dirección ha definido políticas, normas y procedimientos que cada colaborador interioriza. Se trata de la creación de una cultura que va más allá del cumplimiento de normas de no competencia o buen trato a clientes o transparencia con proveedores, orientándose hacia el interior de la organización, y de un modo transversal a los cargos desempeñados. 

Nuestro país no ha sido indiferente a esto, teniendo las grandes empresas códigos de ética bastante desarrollados y extensos, cuya acogida se exige a todos los trabajadores. No obstante ello, en materia laboral resulta difícil hacer exigibles estos comportamientos como parte del ideario de la organización, quedando muchas veces tales postulados como meras declaraciones de principios difíciles de aterrizar al caso concreto. Incluso es difícil para altos ejecutivos, quienes debieran encarnar más vivamente los principios de la institución. En estos casos sólo si se pacta una obligación o prohibición en un comité de gerencia o ello consta en un acta de directorio, la misma podrá hacerse exigible, aplicando algún tipo de responsabilidad. Fuera de esos casos, en general no resultan principios vinculantes.

Por lo anterior resulta aconsejable agregar en los contratos de trabajo de cada ejecutivo o trabajador las cláusulas que hagan alusión a estos principios y valores deseables, parte esencial del ideario de la compañía, conectándolos con las funciones o roles en concreto a desarrollar. Desde este punto de vista cada jefatura debiera colaborar en la redacción de este tipo de cláusulas, plasmando la cultura de la compañía en las principales funciones que tendrá un trabajador o roles de ese ejecutivo, o bien aquellas que quiere potenciar o desarrollar para ese cargo o posición. Lo anterior importa un ejercicio eficaz, siendo una buena forma de gestión hacia ese colaborador. Es la trazabilidad deseada para ese cargo; la dirección hacia la cual debiera siempre dirigirse.