La importancia de las capacitaciones dentro del trabajo en materia de diversidad

Hace unos días atrás, entró en vigencia la Ley Nº 21.120, la cual reconoce y da protección al derecho a la identidad de género. A pesar que la tramitación de la ley tuvo bastante cobertura, aún puede haber desinformación y desconocimiento respecto a sus implicancias, especialmente en el ámbito laboral. 

La ley de identidad de género establece un procedimiento para que las personas trans – aquellas que su identidad de género no coincide con el sexo y nombre registral- puedan acceder a un cambio de sexo y nombre conforme a su identidad, no siendo necesario que la persona se haya sometido a algún tipo de intervención o tratamiento modificatorio de la apariencia. 

Una vez que la persona realiza la rectificación de su sexo y nombre registral, tiene derecho a ser reconocida e identificada conforme a su identidad de género, tanto en los instrumentos públicos como privados que acrediten su identidad, lo que implica que en los lugares de trabajo también se deban tomar ciertas medidas cuando corresponda. 

No hay duda que hoy vivimos en una sociedad más diversa, lo que también se ha visto reflejado en los espacios laborales, donde cada vez hay más contrataciones de personas de distintas nacionalidades, personas con discapacidad – gracias a la ley de inclusión – y personas de la diversidad sexual. No obstante, muchas veces puede haber desconocimiento y prejuicios al respecto, ya sea por parte del resto de trabajadores o por parte de los mismos empleadores. Para evitar posibles contingencias, y para asegurar la inclusión de todos los trabajadores en los equipos de trabajo, es importante estar informados y capacitados respecto a las nuevas normativas. 

¿Puede tener implicancias la ley de identidad de género en los en los espacios de trabajos? Claro que sí, ya sea porque se realicen contrataciones de personas trans, o porque una persona que ya trabaja en la compañía realice una transición de género. En ambos casos, las capacitaciones juegan un rol fundamental, tanto para quienes tienen poder de tomas de decisiones y recursos humanos, quienes tendrán que tomar ciertas medidas, tales como, modificaciones en el contrato de trabajo, cambios en credenciales, cambios de uniforme de trabajo, modificaciones en el correo electrónico, actualización de bases de datos de la empresa, uso de servicios higiénicos, entre otras cosas, las cuales dependerán del contexto y lugar de trabajo. 

¿Pero qué pasa si otros trabajadores tienen opiniones contrarias a la ley de identidad de género o respecto a las medidas que tome el empleador? Para esto son importantes las capacitaciones, las que además de informarnos y ayudar a derribar ciertos prejuicios que puedan existir, pueden evitar posibles conflictos internos o incluso judiciales, ya que muchas veces se puede incurrir en una discriminación simplemente por desconocimiento. 

La ley Nº 21.120 viene a reforzar la prohibición de discriminación arbitraria por la identidad de género, prohibición que ya estaba contemplada en la ley 20.609, la cual establece medidas contra la discriminación y en el propio Código del Trabajo. Lo anterior implica que ninguna persona, o institución puede realizar actos discriminatorios en razón de la identidad y expresión de género de una persona. Por ende, si un trabajador incurre en una discriminación arbitraria en contra de otro trabajador, por su identidad de género, podría -incluso- verse expuesto a ser demandado en virtud de dichas normativas. 

Pero en el caso del empleador, existe una responsabilidad mayor, ya que este debe velar porque las relaciones laborales sean compatibles con la dignidad y tiene como límite en el ejercicio de sus facultades los derechos fundamentales de los trabajadores. En consecuencia, ni este puede incurrir en actos discriminatorios, ni tampoco puede permitir que sus dependientes caigan en estas conductas entre ellos. De lo contrario, se ve expuesto a una acción de tutela de vulneración de derechos fundamentales, con las consecuencias que aquello puede implicar en caso de ser condenado. 

Para evitar llegar a esas instancias, es importante capacitar a los trabajadores y a quienes toman decisiones, promover espacios de trabajo respetuosos e inclusivos, y no banalizar estos temas, sino que, por el contrario, verlos como una oportunidad para aumentar la responsabilidad social empresarial.  

Jimena Lizama 

Asociada Canales Parga 

Dirección del Trabajo se pronuncia sobre la forma de cómputo de determinados plazos establecidos en el Código del Trabajo.

Con fecha 14 de enero de 2020, la Dirección del Trabajo emitió Dictamen Nº 0253/001, por medio del cual determinó la forma de contabilizar determinados plazos establecidos en el Código del Trabajo.

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Empresas afectas a la Ley de Inclusión Laboral deberán informar a la Dirección del Trabajo el cumplimiento alcanzado durante el año 2019

Aquellas Empresas afectas a la Ley 21.015, que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, deberán realizar, en enero de 2020, una comunicación electrónica ante la Dirección del Trabajo señalando el cumplimiento de la norma durante el año 2019.

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Entrada en vigencia de la Ley de Identidad de Género: alcances de la normativa y relevancia de su aplicación en el ámbito laboral

Con fecha 27 de diciembre de 2019 entró en vigencia la Ley Nº 21.120, que reconoce y da protección al derecho a la identidad de género. En el presente informe de Actualidad Laboral se explica en qué consiste la ley y cuáles pueden ser las implicancias en el ámbito laboral.

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Uso de correo electrónico en el trabajo: Dirección del Trabajo define criterios en torno a su uso y alcance de la privacidad

Por medio de Ordinario Nº 5342/031 de fecha 15 de noviembre de 2019, la Dirección del Trabajo estableció los alcances relacionados con la el uso de correos electrónicos corporativos y su revisión, entre otras materias.

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Modernización de la Dirección del Trabajo y al Sistema de Calificación de Servicios Mínimos

Modernización de la Dirección del Trabajo y al Sistema de Calificación de Servicios Mínimos

 

Original en El Mercurio Legal.

El día 31 de julio pasado el Ejecutivo presentó a la Cámara de Diputados el proyecto de ley que moderniza la “Institucionalidad Laboral Vigente”, lo que para muchos ha sido un sinónimo de la modernización de la Dirección del Trabajo, pero la propuesta es más ambiciosa aún, ya que también busca perfeccionar el procedimiento de calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia, incorporando cambios que ayudan a un proceso más trasparente, más técnico y con una normativa que fomenta el diálogo entre los trabajadores y la empresa.

Uno de los puntos de la reforma laboral de la administración anterior, que finalizó con más áreas grises, fue la figura de los servicios mínimos, quedando su calificación a la buena voluntad de todos los sindicatos de la empresa (que debían ponerse unánimemente de acuerdo con el empleador) o a la decisión de la Dirección del Trabajo, la que en muchos casos no tenía el conocimiento técnico para poder determinarlos. ¿Cuál es la necesidad de un pabellón oftalmológico ¿Cuál es el perjuicio social de mantener cerrado un colegio de niños vulnerables que estarán en la calle si no van al colegio? ¿Cuáles son los riesgos ambientales de una huelga en una piscicultura? Todas ellas son preguntas que debe contestar la Dirección del Trabajo al momento de hacer la calificación de servicios mínimos, asunto que creo excede sus competencias y conocimientos. El tema no es menor, más aún cuando las calificaciones de servicios mínimos han tenido un tinte más político que técnico.

Aquí vienen las buenas noticias, que ilusionan a los escépticos: el proyecto recién ingresado clarifica y amplía el pequeño grupo de empresas que pueden requerir de equipos de emergencia, incorporando el sentido común a situaciones que podían generar un daño a trabajadores y a la población en general. A mi juicio, la propuesta es más explícita en la posibilidad de solicitar servicios mínimos en espacios de la empresa como recursos humanos, contabilidad y prevención de riesgos, y también en áreas como transporte, del ámbito farmacéutico, educacional, asistencial, por decir algunos. Esta apertura, unida a la posibilidad que ahora da el proyecto de permitir la calificación por establecimiento, es un paso importante para distinguir realidades distintas en áreas básicas, lo que permite ejercer el derecho a huelga sin afectar a la población. Así, no podremos confundir la necesidad de una farmacia en el sector oriente de Santiago con una en la región de Arica-Parinacota, donde el 75% de las comunas no tiene una.

Otro aspecto importante es que los acuerdos en materia de servicios mínimos se deberán hacer con los sindicatos que representen la mayoría de los trabajadores y no con la totalidad de ellos, lo que también es un avance importante porque en la práctica esto permitía la “dictadura de las minorías”, que gozaban de todo el poder, teniendo muy poca o ninguna representación en algunas empresas.

El proyecto incluye también una excelente ayuda a la Dirección del Trabajo en caso de no llegar a acuerdo entre la empresa y el sindicato: un panel técnico de expertos que determinará los servicios mínimos de las empresas de más de 200 trabajadores. Así se evitan los temores de una decisión más ideológica y permite poder hacer descargos técnicos, en el mismo vocabulario.

Los cambios propuestos por el Gobierno son buenas noticias para aquellos sindicatos y empleadores que buscan tener una relación constructiva, donde el choque y el conflicto no es deseado. Pensar que todos los empleadores buscan perjudicar a los trabajadores es tan equivocado como decir que los trabajadores requieren siempre de un tercero que decida por ellos. Algo de eso tiene la ley vigente en esta materia y estos cambios ayudarán a construir una relación fluida y a mejorar el ambiente laboral en nuestros lugares de trabajo.

Ojalá que los sindicatos y la empresa siempre se pudieran poner de acuerdo y no fuera necesaria la intervención de un tercero, que muchas veces no conoce la realidad de donde se trabaja. Esto debe fomentar la ley y creo que con un cambio de estas características, la recalificación de servicios mínimos, especialmente con la posibilidad de acordarlos por establecimiento, va a un aumento sustancial de los acuerdos entre empresas y sindicatos, sin que deba intervenir la Dirección del Trabajo ni los tribunales, y en caso que lo hagan, el resultado será más objetivo e informado, lo que siempre ayuda a una buena relación entre las partes.

 

Sebastián Parga. 

Canales Parga Abogados. 

Sobre Alfiles, Peones y Automatización: el futuro del mercado laboral en Chile

Sobre Alfiles, Peones y Automatización: el futuro del mercado laboral en Chile

Muchas voces anuncian el fin del trabajo, lo he venido escuchando y leyendo en distintos medios. El debate comenzó, pero no le hemos otorgado la importancia necesaria.  De una lectura rápida en redes sociales aparece una noticia sobre una empresa que construirá edificios a través de una enorme impresora 3D. A continuación, una conocida empresa intermediadora de transporte anuncia el lanzamiento de una línea de automóviles sin conductores. Otra noticia que me asustó bastante fue la creación de robots expertos en leyes. Todo lo anterior tiene un denominador común, la probable eliminación de puestos de trabajo. Estas situaciones no deberían llamarnos la atención, pues hace más de 20 años en 1997 ya una máquina vencía en la revancha al ajedrecista Garry Kaspárov.

Pero, ¿en qué etapa de la partida de ajedrez nos encontramos actualmente, versus la robótica? Aparentemente perdiendo varios peones, pues el Banco Mundial ha anunciado la desaparición de entre 400 y 800 millones de empleos antes de 2030 debido a la automatización. Este vertiginoso cambio, impactará sin duda en la fuerza de trabajo a nivel mundial y Chile se prepara paulatinamente recogiendo algunos conceptos para hacer frente en el mercado laboral.  Por ejemplo, la Dirección del Trabajo en 2018 ha prohibido expresamente el reemplazo de trabajadores por sistemas automatizados en caso de huelga (Ord. 448/006), reconociendo la existencia de estas nuevas tendencias. Este año el Gobierno despachó el Proyecto de Modernización Laboral para la Conciliación, Trabajo, Familia e Inclusión (Boletín N°12.618-13) que aborda nuevas modalidades de contratos y jornadas, incluso contempla cargas impositivas a intermediadores de servicios (Apps). Existen además otros proyectos de ley que se discuten como el denominado “mi jefe es una APP” el cual, tiene por objeto precisamente regular los efectos de la prestación o colaboración para una plataforma digital. Es claro entonces que las medidas de flexibilización parecen ser el movimiento más adecuado en esta etapa del juego.  

El pasado 26 de julio se publicó la ley N°21.165 que establece una jornada parcial alternativa para estudiantes, la cual fomenta y establece beneficios para el trabajo de jóvenes, de todas formas la legislación no se ha olvidado del importante foco para hacer frente a la modernización: “la capacitación”. Los empleos van a cambiar y, en línea con lo anterior, en marzo de 2019 se depositó en el Congreso Nacional Chileno, el proyecto de modernización del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence), que propone la modificación de este organismo gubernamental de cara al futuro del mercado laboral, considerando que se invierten más de 400 millones de dólares en este concepto.  

Las piezas se mueven lento, pero tenemos ventaja sobre nuestros tátara abuelos, porque tenemos certeza absoluta de que esta nueva revolución industrial ocurrirá. Sin embargo, la tendencia generalizada propone regular estas formas de contratación aparejándola a la normativa existente, lo que puede resultar mucho más complejo e inoficioso que crear nuevas formas de contratación, acordes con los nuevos tiempos. 

Ahora, estos desafíos en el derecho y el mercado laboral debemos verlos como una oportunidad. Hace 10 años dentro de la negociación colectiva en Chile no se tocaba ningún aspecto ligado a la automatización, hoy, para Canales Parga abogados, es tema obligado en mesas de negociación de grandes empresas de retail y sindicatos. La innovación, las habilidades blandas y el perfeccionamiento serán nuestros alfiles, y es ahí donde debemos dirigir todos nuestros esfuerzos, para hacer un movimiento correcto. 

Lo cierto es que a pesar de la previsibilidad de estos cambios hay bastante temor, pero la partida de ajedrez continúa, esta vez con noticias alentadoras, la modernidad y automatización en los últimos 20 años ha disminuido la extrema pobreza. En contraste con las noticias de desaparición de empleos, existen expertos como Fei Yue Wang, fundador y director del Centro de Control Inteligente e Ingeniería de Sistemas en el Instituto de Automatización de la Academia China de Ciencias, quien indicó en el “Congreso Futuro 2019”, que existirían nuevos empleos creados precisamente por la inteligencia artificial. Es más el informe del Foro Económico Mundial (WEF) en su informe “Future of Jobs 2018”refiere que existirán más de 133 millones de nuevas funciones en el trabajo, lo que resultará en el enroque de nuevos empleos por los antiguos. 

En efecto, para la creación de nuevos puestos de trabajo debemos mover las torres del diálogo entre los actores de la relación laboral y ahí está la importancia de los Sindicatos. Como ya se ha adelantado: la planificación, la flexibilidad laboral y la capacitación adecuada, serán los pilares fundamentales de las relaciones entre la empresa y el Estado, pero no en 20 años. La transformación es ahora. Se calcula que más del 50% de todos los empleados necesitarán formación en nuevas habilidades durante los próximos cinco años.

Esta maniobra es la jugada esencial para continuar la partida y mantenernos con todas las piezas en el tablero, pero es necesario mover al Rey, las autoridades y los actores del mercado lo cuales deben cimentar políticas públicas tendientes a prever esta situación, creando nuevas regulaciones jurídicas que fomenten oportunidades. No podemos mantenernos estáticos en esta etapa del juego, pues en ese caso es inminente un jaque mate de la modernidad y la automatización. 

Carlos Gutiérrez de Torres

Canales Parga Abogados. 

Virtudes y valores humanos: hacia dónde caminar en la empresa

Original en LexLatin.com 

Además de códigos de ética, es necesario exigir ciertos comportamientos a través de cláusulas.

Vivimos en tiempos en que la probidad, la transparencia y la ética en la empresa son muy valoradas, impulsando las compañías, a nivel mundial, a desarrollar virtudes y valores humanos en el trabajo a través de protocolos o documentos escritos tales como códigos de ética, reglas de oro en la empresa y otro tipo de declaraciones de principios que se intentan aplicar al interior de las organizaciones empresariales. Este tipo de normas se implementan a través de herramientas cada día más exigentes. 

Mundialmente se ha escrito bastante sobre cómo hacer eficaces dichos objetivos y reglas de conducta en las organizaciones modernas, teniendo en ello la vanguardia los países anglosajones. Se ha puesto énfasis en la transparencia para el uso de los recursos de terceros, compromiso con los valores de la organización, responsabilidad en el comportamiento de ejecutivos y trabajadores para crear ambientes éticos en la empresa, entre otros. Las tendencias modernas apuntan a una constante comunicación y supervisión de los valores y principios institucionales, lo que en definitiva potencia a los trabajadores y los lleva en una dirección determinada, aumentando su productividad.

Empresas como Google, Facebook, Twitter y Chevron destacan por su cultura corporativa, que se identifica al interior de la organización como omo una de las principales características de la marca. Allí la dirección ha definido políticas, normas y procedimientos que cada colaborador interioriza. Se trata de la creación de una cultura que va más allá del cumplimiento de normas de no competencia o buen trato a clientes o transparencia con proveedores, orientándose hacia el interior de la organización, y de un modo transversal a los cargos desempeñados. 

Nuestro país no ha sido indiferente a esto, teniendo las grandes empresas códigos de ética bastante desarrollados y extensos, cuya acogida se exige a todos los trabajadores. No obstante ello, en materia laboral resulta difícil hacer exigibles estos comportamientos como parte del ideario de la organización, quedando muchas veces tales postulados como meras declaraciones de principios difíciles de aterrizar al caso concreto. Incluso es difícil para altos ejecutivos, quienes debieran encarnar más vivamente los principios de la institución. En estos casos sólo si se pacta una obligación o prohibición en un comité de gerencia o ello consta en un acta de directorio, la misma podrá hacerse exigible, aplicando algún tipo de responsabilidad. Fuera de esos casos, en general no resultan principios vinculantes.

Por lo anterior resulta aconsejable agregar en los contratos de trabajo de cada ejecutivo o trabajador las cláusulas que hagan alusión a estos principios y valores deseables, parte esencial del ideario de la compañía, conectándolos con las funciones o roles en concreto a desarrollar. Desde este punto de vista cada jefatura debiera colaborar en la redacción de este tipo de cláusulas, plasmando la cultura de la compañía en las principales funciones que tendrá un trabajador o roles de ese ejecutivo, o bien aquellas que quiere potenciar o desarrollar para ese cargo o posición. Lo anterior importa un ejercicio eficaz, siendo una buena forma de gestión hacia ese colaborador. Es la trazabilidad deseada para ese cargo; la dirección hacia la cual debiera siempre dirigirse. 

 

La flexibilidad laboral en Chile y las experiencias del resto del mundo

Original en El Mercurio. 

La positiva inclusión de la mujer en el trabajo, la necesaria compatibilización de trabajadores y trabajadoras con la participación familiar, la masiva aparición de aplicaciones de reparto y traslado privado en los últimos años y la inclusión de nuevas tecnologías de trabajo a distancia, han hecho necesario que el debate laboral se tome la agenda de la discusión política, social y legislativa en Chile y otras partes del mundo. A lo anterior debe agregarse que, según un reciente estudio de Randstad, los denominados “Millenials” han hecho que la rotación en el trabajo alcance sus niveles más altos en los últimos 5 años. No debe olvidarse que el derecho recoge el resultado de procesos culturales.

Al respecto, se torna vital la reforma laboral impulsada por el Gobierno de Sebastián Piñera, quien ha prometido modernizar el marco de relaciones laborales individuales para adaptarse a distintas realidades y necesidades. En este punto resaltan las modificaciones  a los pactos individuales y colectivos de jornada laboral, horarios diferidos de inicio y término, regulación de plataformas de prestación de servicios y de inclusión, protección de la infancia, entre otros.

El eco de la oposición al Gobierno y de sindicatos de trabajadores no se ha hecho esperar, catalogando el incipiente proyecto legislativo como “engañoso, populista e inhumano”, “anti familia” o “una venta de ilusiones”, demandando, algunas congresistas, “ponernos a la altura de los países desarrollados”.

Entonces cabe preguntarse, cuál es la experiencia de los países desarrollados. En España, por ejemplo, el gobierno socialista del PSOE ha impulsado la denominada “mochila austriaca”, la que acaba por anular la indemnización por despido y la reemplaza por una cuenta individual de indemnización a todo evento. El llamado del gobierno español, según el programa nacional de reformas, es a “contribuir significativamente al dinamismo laboral y la productividad”. Resulta revelador que el proyecto cuenta con el apoyo del Partido Popular y de Ciudadanos y que ya se haya intentado su introducción durante el gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero (PSOE).

Más avanzado en la materia se encuentra Austria, país que por medio de flexibilidad, seguridad y formación ha obtenido el galardón del “milagro austriaco”, tendiendo a la baja en la tasa de desempleo, aumentando la productividad en el trabajo y potenciando el desarrollo de los trabajadores. Similares vivencias han tenido Francia y Alemania, países que aumentaron las modalidades de adaptabilidad de la jornada e impulsaron normas para compatibilizar el trabajo y la familia entre los años 2017 y 2018.

En el continente americano la experiencia no ha sido disímil: en Brasil, por ejemplo, desde noviembre de 2017 se encuentra vigente la legislación que rompió el régimen establecido en 1943, potenciando los acuerdos individuales en materias de jornada horaria y trabajos intermitente.  

En esta línea, la Organización Internacional del Trabajo (agencia de la ONU) ha avalado e incluso impulsado medidas que tienden a dar más soberanía a los trabajadores sobre su tiempo en el laboral, agregando que “los empleadores y los trabajadores deben invertir esfuerzos en elaborar acuerdos sobre la ordenación del tiempo de trabajo que permitan a los trabajadores elegir los horarios de trabajo, sujetos a las necesidades que tenga la empresa de una mayor flexibilidad”. destacando el diálogo social como un motor de acuerdos innovadores. En la misma línea, el Banco Mundial se ha pronunciado en pos de reformar las normas para que las empresas y los trabajadores se adapten a los cambios en la naturaleza del trabajo, teniendo como objetivo el equilibrio de seguridad y flexibilidad, siendo ello rescatado en el mensaje de la reforma impulsada por el gobierno de Chile Vamos.

En este orden, el incipiente debate nacional en materia de legislación laboral no debe analizarse desde la típica perspectiva política de la trinchera o desde el ya viciado prisma de la Guerra Fría. La experiencia mundial nos habla de proyectos – en debate y ya en régimen- que no obedecen a políticas de derecha o izquierda, sino a la adaptabilidad del derecho a la realidad social. Chile tiene hoy el inmenso desafío de regular las relaciones laborales teniendo a la vista un mundo que avanza a niveles impensados. Debiendo construirse un modelo con personas flexibles en el mundo del trabajo y un poder estatal garantizador de protecciones sociales, tal como ha ocurrido en países como Suecia, Dinamarca, Noruega, Finlandia e Islandia.

Diego Nodleman Pérez

Abogado Socio

Canales Parga Abogados Laborales