Sobre Alfiles, Peones y Automatización: el futuro del mercado laboral en Chile

Muchas voces anuncian el fin del trabajo, lo he venido escuchando y leyendo en distintos medios. El debate comenzó, pero no le hemos otorgado la importancia necesaria.  De una lectura rápida en redes sociales aparece una noticia sobre una empresa que construirá edificios a través de una enorme impresora 3D. A continuación, una conocida empresa intermediadora de transporte anuncia el lanzamiento de una línea de automóviles sin conductores. Otra noticia que me asustó bastante fue la creación de robots expertos en leyes. Todo lo anterior tiene un denominador común, la probable eliminación de puestos de trabajo. Estas situaciones no deberían llamarnos la atención, pues hace más de 20 años en 1997 ya una máquina vencía en la revancha al ajedrecista Garry Kaspárov.

Pero, ¿en qué etapa de la partida de ajedrez nos encontramos actualmente, versus la robótica? Aparentemente perdiendo varios peones, pues el Banco Mundial ha anunciado la desaparición de entre 400 y 800 millones de empleos antes de 2030 debido a la automatización. Este vertiginoso cambio, impactará sin duda en la fuerza de trabajo a nivel mundial y Chile se prepara paulatinamente recogiendo algunos conceptos para hacer frente en el mercado laboral.  Por ejemplo, la Dirección del Trabajo en 2018 ha prohibido expresamente el reemplazo de trabajadores por sistemas automatizados en caso de huelga (Ord. 448/006), reconociendo la existencia de estas nuevas tendencias. Este año el Gobierno despachó el Proyecto de Modernización Laboral para la Conciliación, Trabajo, Familia e Inclusión (Boletín N°12.618-13) que aborda nuevas modalidades de contratos y jornadas, incluso contempla cargas impositivas a intermediadores de servicios (Apps). Existen además otros proyectos de ley que se discuten como el denominado “mi jefe es una APP” el cual, tiene por objeto precisamente regular los efectos de la prestación o colaboración para una plataforma digital. Es claro entonces que las medidas de flexibilización parecen ser el movimiento más adecuado en esta etapa del juego.  

El pasado 26 de julio se publicó la ley N°21.165 que establece una jornada parcial alternativa para estudiantes, la cual fomenta y establece beneficios para el trabajo de jóvenes, de todas formas la legislación no se ha olvidado del importante foco para hacer frente a la modernización: “la capacitación”. Los empleos van a cambiar y, en línea con lo anterior, en marzo de 2019 se depositó en el Congreso Nacional Chileno, el proyecto de modernización del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence), que propone la modificación de este organismo gubernamental de cara al futuro del mercado laboral, considerando que se invierten más de 400 millones de dólares en este concepto.  

Las piezas se mueven lento, pero tenemos ventaja sobre nuestros tátara abuelos, porque tenemos certeza absoluta de que esta nueva revolución industrial ocurrirá. Sin embargo, la tendencia generalizada propone regular estas formas de contratación aparejándola a la normativa existente, lo que puede resultar mucho más complejo e inoficioso que crear nuevas formas de contratación, acordes con los nuevos tiempos. 

Ahora, estos desafíos en el derecho y el mercado laboral debemos verlos como una oportunidad. Hace 10 años dentro de la negociación colectiva en Chile no se tocaba ningún aspecto ligado a la automatización, hoy, para Canales Parga abogados, es tema obligado en mesas de negociación de grandes empresas de retail y sindicatos. La innovación, las habilidades blandas y el perfeccionamiento serán nuestros alfiles, y es ahí donde debemos dirigir todos nuestros esfuerzos, para hacer un movimiento correcto. 

Lo cierto es que a pesar de la previsibilidad de estos cambios hay bastante temor, pero la partida de ajedrez continúa, esta vez con noticias alentadoras, la modernidad y automatización en los últimos 20 años ha disminuido la extrema pobreza. En contraste con las noticias de desaparición de empleos, existen expertos como Fei Yue Wang, fundador y director del Centro de Control Inteligente e Ingeniería de Sistemas en el Instituto de Automatización de la Academia China de Ciencias, quien indicó en el “Congreso Futuro 2019”, que existirían nuevos empleos creados precisamente por la inteligencia artificial. Es más el informe del Foro Económico Mundial (WEF) en su informe “Future of Jobs 2018”refiere que existirán más de 133 millones de nuevas funciones en el trabajo, lo que resultará en el enroque de nuevos empleos por los antiguos. 

En efecto, para la creación de nuevos puestos de trabajo debemos mover las torres del diálogo entre los actores de la relación laboral y ahí está la importancia de los Sindicatos. Como ya se ha adelantado: la planificación, la flexibilidad laboral y la capacitación adecuada, serán los pilares fundamentales de las relaciones entre la empresa y el Estado, pero no en 20 años. La transformación es ahora. Se calcula que más del 50% de todos los empleados necesitarán formación en nuevas habilidades durante los próximos cinco años.

Esta maniobra es la jugada esencial para continuar la partida y mantenernos con todas las piezas en el tablero, pero es necesario mover al Rey, las autoridades y los actores del mercado lo cuales deben cimentar políticas públicas tendientes a prever esta situación, creando nuevas regulaciones jurídicas que fomenten oportunidades. No podemos mantenernos estáticos en esta etapa del juego, pues en ese caso es inminente un jaque mate de la modernidad y la automatización. 

Carlos Gutiérrez de Torres

Canales Parga Abogados. 

Virtudes y valores humanos: hacia dónde caminar en la empresa

Original en LexLatin.com 

Además de códigos de ética, es necesario exigir ciertos comportamientos a través de cláusulas.

Vivimos en tiempos en que la probidad, la transparencia y la ética en la empresa son muy valoradas, impulsando las compañías, a nivel mundial, a desarrollar virtudes y valores humanos en el trabajo a través de protocolos o documentos escritos tales como códigos de ética, reglas de oro en la empresa y otro tipo de declaraciones de principios que se intentan aplicar al interior de las organizaciones empresariales. Este tipo de normas se implementan a través de herramientas cada día más exigentes. 

Mundialmente se ha escrito bastante sobre cómo hacer eficaces dichos objetivos y reglas de conducta en las organizaciones modernas, teniendo en ello la vanguardia los países anglosajones. Se ha puesto énfasis en la transparencia para el uso de los recursos de terceros, compromiso con los valores de la organización, responsabilidad en el comportamiento de ejecutivos y trabajadores para crear ambientes éticos en la empresa, entre otros. Las tendencias modernas apuntan a una constante comunicación y supervisión de los valores y principios institucionales, lo que en definitiva potencia a los trabajadores y los lleva en una dirección determinada, aumentando su productividad.

Empresas como Google, Facebook, Twitter y Chevron destacan por su cultura corporativa, que se identifica al interior de la organización como omo una de las principales características de la marca. Allí la dirección ha definido políticas, normas y procedimientos que cada colaborador interioriza. Se trata de la creación de una cultura que va más allá del cumplimiento de normas de no competencia o buen trato a clientes o transparencia con proveedores, orientándose hacia el interior de la organización, y de un modo transversal a los cargos desempeñados. 

Nuestro país no ha sido indiferente a esto, teniendo las grandes empresas códigos de ética bastante desarrollados y extensos, cuya acogida se exige a todos los trabajadores. No obstante ello, en materia laboral resulta difícil hacer exigibles estos comportamientos como parte del ideario de la organización, quedando muchas veces tales postulados como meras declaraciones de principios difíciles de aterrizar al caso concreto. Incluso es difícil para altos ejecutivos, quienes debieran encarnar más vivamente los principios de la institución. En estos casos sólo si se pacta una obligación o prohibición en un comité de gerencia o ello consta en un acta de directorio, la misma podrá hacerse exigible, aplicando algún tipo de responsabilidad. Fuera de esos casos, en general no resultan principios vinculantes.

Por lo anterior resulta aconsejable agregar en los contratos de trabajo de cada ejecutivo o trabajador las cláusulas que hagan alusión a estos principios y valores deseables, parte esencial del ideario de la compañía, conectándolos con las funciones o roles en concreto a desarrollar. Desde este punto de vista cada jefatura debiera colaborar en la redacción de este tipo de cláusulas, plasmando la cultura de la compañía en las principales funciones que tendrá un trabajador o roles de ese ejecutivo, o bien aquellas que quiere potenciar o desarrollar para ese cargo o posición. Lo anterior importa un ejercicio eficaz, siendo una buena forma de gestión hacia ese colaborador. Es la trazabilidad deseada para ese cargo; la dirección hacia la cual debiera siempre dirigirse. 

 

La flexibilidad laboral en Chile y las experiencias del resto del mundo

Original en El Mercurio. 

La positiva inclusión de la mujer en el trabajo, la necesaria compatibilización de trabajadores y trabajadoras con la participación familiar, la masiva aparición de aplicaciones de reparto y traslado privado en los últimos años y la inclusión de nuevas tecnologías de trabajo a distancia, han hecho necesario que el debate laboral se tome la agenda de la discusión política, social y legislativa en Chile y otras partes del mundo. A lo anterior debe agregarse que, según un reciente estudio de Randstad, los denominados “Millenials” han hecho que la rotación en el trabajo alcance sus niveles más altos en los últimos 5 años. No debe olvidarse que el derecho recoge el resultado de procesos culturales.

Al respecto, se torna vital la reforma laboral impulsada por el Gobierno de Sebastián Piñera, quien ha prometido modernizar el marco de relaciones laborales individuales para adaptarse a distintas realidades y necesidades. En este punto resaltan las modificaciones  a los pactos individuales y colectivos de jornada laboral, horarios diferidos de inicio y término, regulación de plataformas de prestación de servicios y de inclusión, protección de la infancia, entre otros.

El eco de la oposición al Gobierno y de sindicatos de trabajadores no se ha hecho esperar, catalogando el incipiente proyecto legislativo como “engañoso, populista e inhumano”, “anti familia” o “una venta de ilusiones”, demandando, algunas congresistas, “ponernos a la altura de los países desarrollados”.

Entonces cabe preguntarse, cuál es la experiencia de los países desarrollados. En España, por ejemplo, el gobierno socialista del PSOE ha impulsado la denominada “mochila austriaca”, la que acaba por anular la indemnización por despido y la reemplaza por una cuenta individual de indemnización a todo evento. El llamado del gobierno español, según el programa nacional de reformas, es a “contribuir significativamente al dinamismo laboral y la productividad”. Resulta revelador que el proyecto cuenta con el apoyo del Partido Popular y de Ciudadanos y que ya se haya intentado su introducción durante el gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero (PSOE).

Más avanzado en la materia se encuentra Austria, país que por medio de flexibilidad, seguridad y formación ha obtenido el galardón del “milagro austriaco”, tendiendo a la baja en la tasa de desempleo, aumentando la productividad en el trabajo y potenciando el desarrollo de los trabajadores. Similares vivencias han tenido Francia y Alemania, países que aumentaron las modalidades de adaptabilidad de la jornada e impulsaron normas para compatibilizar el trabajo y la familia entre los años 2017 y 2018.

En el continente americano la experiencia no ha sido disímil: en Brasil, por ejemplo, desde noviembre de 2017 se encuentra vigente la legislación que rompió el régimen establecido en 1943, potenciando los acuerdos individuales en materias de jornada horaria y trabajos intermitente.  

En esta línea, la Organización Internacional del Trabajo (agencia de la ONU) ha avalado e incluso impulsado medidas que tienden a dar más soberanía a los trabajadores sobre su tiempo en el laboral, agregando que “los empleadores y los trabajadores deben invertir esfuerzos en elaborar acuerdos sobre la ordenación del tiempo de trabajo que permitan a los trabajadores elegir los horarios de trabajo, sujetos a las necesidades que tenga la empresa de una mayor flexibilidad”. destacando el diálogo social como un motor de acuerdos innovadores. En la misma línea, el Banco Mundial se ha pronunciado en pos de reformar las normas para que las empresas y los trabajadores se adapten a los cambios en la naturaleza del trabajo, teniendo como objetivo el equilibrio de seguridad y flexibilidad, siendo ello rescatado en el mensaje de la reforma impulsada por el gobierno de Chile Vamos.

En este orden, el incipiente debate nacional en materia de legislación laboral no debe analizarse desde la típica perspectiva política de la trinchera o desde el ya viciado prisma de la Guerra Fría. La experiencia mundial nos habla de proyectos – en debate y ya en régimen- que no obedecen a políticas de derecha o izquierda, sino a la adaptabilidad del derecho a la realidad social. Chile tiene hoy el inmenso desafío de regular las relaciones laborales teniendo a la vista un mundo que avanza a niveles impensados. Debiendo construirse un modelo con personas flexibles en el mundo del trabajo y un poder estatal garantizador de protecciones sociales, tal como ha ocurrido en países como Suecia, Dinamarca, Noruega, Finlandia e Islandia.

Diego Nodleman Pérez

Abogado Socio

Canales Parga Abogados Laborales