La importancia de las capacitaciones dentro del trabajo en materia de diversidad

Hace unos días atrás, entró en vigencia la Ley Nº 21.120, la cual reconoce y da protección al derecho a la identidad de género. A pesar que la tramitación de la ley tuvo bastante cobertura, aún puede haber desinformación y desconocimiento respecto a sus implicancias, especialmente en el ámbito laboral. 

La ley de identidad de género establece un procedimiento para que las personas trans – aquellas que su identidad de género no coincide con el sexo y nombre registral- puedan acceder a un cambio de sexo y nombre conforme a su identidad, no siendo necesario que la persona se haya sometido a algún tipo de intervención o tratamiento modificatorio de la apariencia. 

Una vez que la persona realiza la rectificación de su sexo y nombre registral, tiene derecho a ser reconocida e identificada conforme a su identidad de género, tanto en los instrumentos públicos como privados que acrediten su identidad, lo que implica que en los lugares de trabajo también se deban tomar ciertas medidas cuando corresponda. 

No hay duda que hoy vivimos en una sociedad más diversa, lo que también se ha visto reflejado en los espacios laborales, donde cada vez hay más contrataciones de personas de distintas nacionalidades, personas con discapacidad – gracias a la ley de inclusión – y personas de la diversidad sexual. No obstante, muchas veces puede haber desconocimiento y prejuicios al respecto, ya sea por parte del resto de trabajadores o por parte de los mismos empleadores. Para evitar posibles contingencias, y para asegurar la inclusión de todos los trabajadores en los equipos de trabajo, es importante estar informados y capacitados respecto a las nuevas normativas. 

¿Puede tener implicancias la ley de identidad de género en los en los espacios de trabajos? Claro que sí, ya sea porque se realicen contrataciones de personas trans, o porque una persona que ya trabaja en la compañía realice una transición de género. En ambos casos, las capacitaciones juegan un rol fundamental, tanto para quienes tienen poder de tomas de decisiones y recursos humanos, quienes tendrán que tomar ciertas medidas, tales como, modificaciones en el contrato de trabajo, cambios en credenciales, cambios de uniforme de trabajo, modificaciones en el correo electrónico, actualización de bases de datos de la empresa, uso de servicios higiénicos, entre otras cosas, las cuales dependerán del contexto y lugar de trabajo. 

¿Pero qué pasa si otros trabajadores tienen opiniones contrarias a la ley de identidad de género o respecto a las medidas que tome el empleador? Para esto son importantes las capacitaciones, las que además de informarnos y ayudar a derribar ciertos prejuicios que puedan existir, pueden evitar posibles conflictos internos o incluso judiciales, ya que muchas veces se puede incurrir en una discriminación simplemente por desconocimiento. 

La ley Nº 21.120 viene a reforzar la prohibición de discriminación arbitraria por la identidad de género, prohibición que ya estaba contemplada en la ley 20.609, la cual establece medidas contra la discriminación y en el propio Código del Trabajo. Lo anterior implica que ninguna persona, o institución puede realizar actos discriminatorios en razón de la identidad y expresión de género de una persona. Por ende, si un trabajador incurre en una discriminación arbitraria en contra de otro trabajador, por su identidad de género, podría -incluso- verse expuesto a ser demandado en virtud de dichas normativas. 

Pero en el caso del empleador, existe una responsabilidad mayor, ya que este debe velar porque las relaciones laborales sean compatibles con la dignidad y tiene como límite en el ejercicio de sus facultades los derechos fundamentales de los trabajadores. En consecuencia, ni este puede incurrir en actos discriminatorios, ni tampoco puede permitir que sus dependientes caigan en estas conductas entre ellos. De lo contrario, se ve expuesto a una acción de tutela de vulneración de derechos fundamentales, con las consecuencias que aquello puede implicar en caso de ser condenado. 

Para evitar llegar a esas instancias, es importante capacitar a los trabajadores y a quienes toman decisiones, promover espacios de trabajo respetuosos e inclusivos, y no banalizar estos temas, sino que, por el contrario, verlos como una oportunidad para aumentar la responsabilidad social empresarial.  

Jimena Lizama 

Asociada Canales Parga 

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